如今大量善于包裝與美化自己的求職者會涌現出來，這類人我稱之為“人材”，只有脫去“外衣”，才能識得廬山真面目。金融危機企業經不起折騰，必須覓到能帶來“寶貝”的人才，即人“財”。它是能夠為企業提供價值，創造財富的真正人才，而不是那些善于偽裝的“人材”。面對寒冬，企業須戴上“火眼金睛”才能識別，我們要的是“人財”而不是“人材”，不是嗎？根據我從事多年的管理研究與培訓工作，對當前企業選擇人才方面提出四個建議：

一、莫把“人材”當“人財”

    前不久，有位剛從學校畢業的漂亮女大學生告訴我，在填寫個人的簡歷時，通常她會根據用人單位需求分別用不同的個人照片。聽完后，我的第一感覺：這位漂亮女生還真夠用心的�？墒寝D念一想，包裝過后，企業如何找準合適的人才呢？同時我認為，若是每個大學生在實際工作時有如此的用心還怕找不到滿意的工作嗎？看來企業擇人要格外地小心。雖然，時值就業寒冬，我認為嚴格地對待擇人，莫把“人材”當“人財”，無論對企業還是對求職者都是一件利好的事。

    如果選錯人，對企業和員工而言都是巨大的損失。企業付出的代價包括：人員招聘成本、培訓開發成本、人員流動成本、組織績效低等；而員工的代價則包括：職業選擇的偏離與職業發展前景的迷惘、個人績效低等。微軟在招聘時注重的是慧眼識珠而不是后來的經驗，微軟員工在很多時候所取得的成功，是先天智慧大于經驗積累。在選人問題上有一個形象的比喻就是：“你可以教一只火雞如何爬樹，但更容易的是直接雇傭一只松鼠”。

    所謂人才，就是在合適時間、合適地點的合適人選。離開崗位談人才，就像離開茅談盾、離開船談帆，并無意義。胡錦濤總書記說：聚精會神搞建設，一心一意謀發展。那落實到企業就是聚精會神搞生產，一心一意做營銷。一位優秀的生產人才標準：就是把產品做到消費者都滿意。生產人員如果他一會關心亞非拉黑奴的解放、一會兒分析伊拉克戰爭的動態、一會又研究太平洋的地殼運動…可是做出來的產品客戶投訴很多，那他絕不是做生產的崗位人才�？傊�，能夠為企業創造價值是第一原則，其它次之。

　

二、才干（內在）重于經驗（外在）

 

    “飛人”喬丹是世界最耀眼的球星，創造了許多驚世駭俗的成績。這與他后天的努力有著重大的關系，但這些別人也能具備，而關鍵是他具有一般人所沒有的打球天賦。他人所沒有的才干，正好在喬丹身上發揮得淋漓盡致�！翱鐧谕酢眲⑾�---中國人的驕傲，亦不例外，他所取得成績并不是光有努力就夠的，這里要特別指出，劉翔能有今天首先要感謝慧眼的教練，把他從跳高轉向跨欄。

在選拔人才時不僅要經驗、智力和意志，更需要注重他的潛能或才干。選對池塘釣大魚，如果池塘中沒有魚，無論多努力也釣不上魚來。電視劇《大染坊》陳壽亭從一個叫花子到擁有雄厚資產的印染廠的創業歷程，描寫了中國民族工業在20世紀初發生、發展的艱難道路，從中展示了一代人強國夢的誕生與毀滅。其中，陳壽亭有一句經典的話：一等人是不用教的；二等人是用言語教出來的；三等人是用棍棒教出來的；四等人直接用刀砍掉。選對人比培養人更重要！如果雇用高績效的人員，公司的工資總支出將節省50％。因為高績效的員工有高的產出。一旦選人錯誤，企業將會付出高昂的代價。

 

 三、從二個“不相信”開始選“人財”

 

    從一般的簡歷中無法了解到真實情況。在面試中表現很好的人未必是企業真正需要的人才，而那些表現一般的人可能正是企業要找的人才。所以，必須深入了解，從具體的操作細節加以判斷與分析，確認是否為企業所需的人“財”。

 

    第一、不相信精美的簡歷資料，要具體了解是否是能夠創造價值。

 

    例如，招聘一位文案方面的人才，當詢其寫作水平時，回答是：我的文筆是相當不錯的；而另一個人的回答是：我在學校的作文大賽獲得一等獎，曾在某某報刊上發表了多少篇文章，并且能把證件等資料呈現出來。顯然第二人是提供結果的執行人才。招聘銷售人員也一樣，當詢問應聘者銷售業績時，一個人的回答是：非常好；另一個人的回答是：他在過去的銷售團隊中連續三年都是NO·1。顯然，第二人較好。當然，面試的具體問題須根據公司人才需求情況而定�？傊�，不要光聽應聘者夸夸其談，而要了解其實質情況。

 

 

　　西南航空公司在一次招聘時，將所有應聘者集中在一個大會議里，要求每個應聘者作一次即興演講，結果那些不善于演講的人卻被錄用了。為什么呢？西南航空公司采取的是聲東擊西的招聘法。沒有被錄用的人一上臺就夸夸其談，口若懸河，而別人在演講時卻在臺下竊竊私語，不懂得尊重他人。而被錄用的人正是因為始終都非常認真地對待整個過程。

 

    第二、不相信最優秀之說，創造財富對你最重要。

 

    有的企業在招聘時，走入了一個誤區：喜歡尋找最優秀的人才，而不根據自己的實際需要錄用人才。最優秀可能是“人材”，但不一定是你企業的“人財”。有的人的確具有豐富的經驗，但不一定對你企業實用，所以，要根據自己企業實際情況選才，所謂人才，才能為你創造財富。

 

    通常企業遵循70%的求才法，也就是企業在找人才時，70%能夠滿足公司發展需要即可，這種人更會結合公司現狀采取相應的方式和方法，更能幫助公司成長，同時能夠與公司共同成長。對他來說，既能發揮個人潛能，同時也能學習提升的空間，自然其忠誠度也會大大提高�？傊�，我們要“人財”而不是“人材”，“高材生”未必是你要的人才！

 

 

　　 四、選對池塘釣大魚：選對人才比培養人才更重要

 

    如果你不花功夫放在選對人才上，將來可要花10倍甚至更大的功夫。企業沒有找到合適的人才，戰略難以執行；首先要相互坦誠，真誠交換各自的情況，把各自己的要求與標準透明化，達到彼此合適。這是一個求職與招聘的基礎，不過，在實際操作中有點理想化，很難保證彼此坦誠。為了讓企業不再出現無將可用的煎熬，如何才能慧眼識“鷹”呢？

 

    1、明確標準：你必須根據自己的情況設定你的人才標準，或者說你企業的優秀標準。這個標準不是別人的，更不是老師說的或外界傳聞的，而是參照你公司現有的優秀員工，他們是什么樣標準。也許有人會說，公司大部分員工都是不錯的或者沒有一個好的員工，那一定是你主管的問題，不是單純員工的問題了。所以，參照公司里最優秀員工的標準，進行面試新員工。這是關于標準問題，也是招人的前提，不能憑感覺。

 

    2、問對問題：有了標準就看我們如何依照標準去問對問題了，有的時候主管問的問題是廢話，例如：你能吃苦耐勞嗎？你喜歡這份工作嗎？你愿意與公司共同成長嗎？等等，這些問題傻瓜都會回答是。必須深入進去透過具體的表現去證實。例如，你需要考證一個任聘銷售人員的自信，就不能簡單問：你覺得你夠自信嗎？而是需要問一系列問題，如：在過去的工作或學校里，你給自己評多少分？你認為你今天的表現能通過面試嗎？你認為如果你加入我們公司，你的銷售業績能排在什么位置？等等，從一些具體的事情去證實。再例如，銷售人員要有一定的影響力，也不能簡單尋問你是否具有影響力，而是需要從側面了解，如：在過去的生活中，同們學是否聽從你的安排多些，還是通常你會配合他們呢？總之問對問題很重要。另外在一邊尋問時，注意觀察對方的表情，如眼神、手勢等，判斷有否在撒謊？了解此人的態度是否積極？找此份工作的動機與渴求是什么？及解決問題、思維邏輯的能力。

                                                                                      文/蔣小華

 

    作者簡介：中國執行力培訓專家，現任戰略與執行研究院院長，華略企業管理咨詢有限公司董事長兼首席培訓師，清華大學、浙江大學EMBA總裁班特約講師，多家培訓機構特聘講師，多家媒體雜志專欄撰稿人。獲中國管理咨詢行業十佳杰出人物，被業界譽為“最佳執行教練”。著作《為結果而戰：打造以結果為導向的執行模式》，郵址：hualue2008@126.com  QQ:622000564  官方網站：www.hualue.cn